当云菀听说hd公司挖角失败的消息后，找到周海笙：“海笙，我给你的工资确实低了。这样吧，月薪提到一千，再从我的股份里划三个点给你。”
周海笙笑着摇头：“您给的已经够多了，钱太多我都不知道该怎么花。”
在梧桐服装厂，普通工人的月薪根据熟练程度在六十到九十元不等，这已经是其他国营单位的两三倍。
更不用说还有各种福利和年终奖金。
工人们在这里找到了归属感，家庭生活也因此改善。
尤其是云菀承诺的技工培训学校，更让大家充满期待。
工人们都盼着服装厂越来越好，销量节节攀升。
对周海笙而言，厂里包吃包住，每月工资加上年终分红已是一笔可观的收入。
他把钱都存起来，准备将来给杜文砚治病用。
正如他对杜文砚所说，在梧桐服装厂，他找到了自我价值和设计的意义，这些是金钱无法衡量的。
这里就是他的家，他怎么可能离开？
云菀坚持要给周海笙加薪分红，并非担心他被挖走，而是他确实值得这份肯定。
大半年来，周海笙承担了大部分设计工作，参赛获奖为厂里赢得声誉，还负责采购进口设备降低成本，却从未提过任何要求。
云菀一直秉持员工与企业共同成长的理念。
无论是娘家人、婆家人，还是周海笙、宋家姐弟、贺文峰，大家都在与工厂一起进步。
去年开办的学前班解决了双职工家庭的孩子托管问题，还促进了孩子的早期教育。
工人们发现孩子进步明显，也能更专注于工作。
当技工学校开始报名时，甚至有工人询问能否让直系亲属也来学习。
云菀当然同意。
关于技校，她专门组织高层和宋鹏程开过研讨会。
除了为布料厂、服装厂培养人才，宋鹏程的建筑队也需要专业技工，这是双赢之举。
赵建国得知后全力支持，认为这是利国利民的好事，既能促进经济发展，又能提升人民生活水平。
云菀实在太忙，将技校的筹备工作全权交给大哥负责，包括办学手续、师资招聘和选址等系统性工作。
“我们必须为每位员工建立清晰的晋升和奖励机制，让他们真切的看到自己的付出会得到回报。”
在周例会上，云菀提出了这个新的管理要求。
她翻开笔记本，上面密密麻麻记录着梧桐服装厂创立以来的各项管理心得。
“就拿工资体系来说，目前我们实行的是产量和绩效挂钩的模式，这很好。”
“但还需要进一步细化，从九级实习生到一级车间主任，每个职级都要有明确的晋升标准和对应的薪资待遇，让员工清楚的知道需要具备什么样的能力、达到什么样的条件才能晋升。”
说到这里，云菀看向杜文砚：“杜老师，我想请您负责这个项目的具体实施。”
杜文砚立即在工作簿上记下这项任务。
他不得不承认，尽管自己在国企工作了二十多年，但在企业管理方面，云菀的远见卓识常常让他惊叹。
在梧桐服装厂，每个人都在追赶着云菀的步伐不断前进。
云菀的这个提议并非空穴来风。
她深知，一个完善的晋升机制不仅能激发员工的工作热情，更能为企业培养更多优秀人才。
她只是提出了方向性的构想，具体的实施细则、岗位分类等还需要相关部门共同参与讨论和评审。